Предмет, методы и система российского трудового права

Введение

Труд – это целенаправленная
деятельность человека, реализующего
свои физические и умственные способности
для получения определенных материальных
и духовных благ.

Когда мы
говорим о регулировании труда, то имеем
в виду регулирование труда не как
процесса деятельности, а именно отношений
по труду, то есть поведения людей в этих
отношениях. Однако не все отношения,
связанные с трудом, регулируются нормами
трудового права. Поэтому в отрасль
трудового права введено понятие системы
трудового права, которая разграничивает
трудовые отношения между собой по типу,
видам и т.п., т.е., классифицирует их,
систематизирует.

Актуальность данной темы
объясняется тем, что с развитием трудового
законодательства необходимо четко и
ясно классифицировать и систематизировать
трудовые правоотношения и правоотношения,
тесно связанные с трудовыми.

Объектом исследования является
понятие системы Российского трудового
права.

Предмет исследования: составляющие
элементы понятия системы трудового
права, т.е. трудовые правоотношения и
отношения тесно связанные с трудовыми,
так же предметом исследования являются:
субъекты трудового права и принципы
трудового права.

Целью данного исследования можно
считать: изучение системы трудового
права. Исходя из данных целей, можно
выделить следующие задачи исследования:
проанализировать научные работы
отечественных правоведов, посвященные
системе трудового права, а также
рассмотреть основные элементы системы
трудового права.

1. Предмет и метод и субъекты российского
трудового права

Предметом трудового права
являются трудовые и тесно связанные с
ними отношения (т.е. не вообще всякий
труд человека, а лишь трудовые отношения
в общественной организации труда и
тесно связанные с ними отношения)1:

  1. Отношения
    по занятости и трудоустройству;

  2. Собственно
    трудовые отношения (являются главными,
    все остальные – подчиненные);

  3. Организационно-управленческие
    отношения;

  4. Социально-партнерские
    отношения;

  5. Отношения
    по подготовке кадров;

  6. Отношения
    по дисциплинарной ответственности;

  7. Отношения
    по материальной ответственности;

  8. Отношения
    по надзору и контролю за соблюдением
    трудового законодательства;

  9. Отношения
    по рассмотрению индивидуальных и
    коллективных трудовых споров.

Трудовое право как отрасль права
представляет собой совокупность норм,
регулирующих трудовые и тесно связанные
с ними отношения.

Трудовые отношения – это отношения
работников с работодателями по
использованию их способностей к труду,
т.е. их рабочей силы, в общем процессе
труда конкретной организации. Трудовые
отношения всегда возникают свободно
по воле обеих сторон.

Трудовые отношения как волевые
социальные отношения, возникающие по
поводу организации и оплаты труда
работников, всегда основываются на
определенной форме собственности.

Сегодня все более отчетливо
обозначаются две группы трудовых
отношений: отношения работников,
работающих по трудовому договору
(контракту), и трудовые отношения, в
которые вступают сособственники
(собственники) имущества акционерного
предприятия (или их организаций) для
участия в трудовых процессах на этом
производстве.

Отношения по обеспечению
занятости и трудоустройству способствуют
возникновению трудовых отношений,
предшествуя им. Они возникают в связи
с оказанием содействия гражданам в
выборе профессии, места, времени и формы
реализации права на труд и права на
выбор вида занятости, а организациям –
в подборе необходимых кадров2.

Организационно-управленческие
отношения касаются отношений профсоюзного
органа на производстве или другого
уполномоченного работниками органа с
работодателем по поводу улучшения
условий труда, применения норм трудового
права, принятия и применения локальных
норм трудового права, защиты прав
трудящихся.

Социально-партнерские отношения
касаются ведения коллективных переговоров
и заключения соглашений по социально-трудовым
вопросам. Эти отношения стали предметом
правового регулирования лишь с 1992 г.,
когда их урегулировал впервые Закон РФ
“О коллективных договорах и соглашениях”.
Их участниками являются представители
работников, работодателей и органов
исполнительной власти, т.е. представители
социальных партнеров. Они возникают на
уровне выше организации.

Отношения по подготовке,
переподготовке и повышению квалификации
на производстве включают в себя три
группы связей: ученические, повышение
квалификации и руководство обучением.

Отношения по дисциплинарной
ответственности заключаются в соблюдении
условий труда и применения к нарушителям
мер дисциплинарной ответственности.
Кроме того, существуют отношения по
применению мер поощрения.

Отношения по материальной
ответственности участников трудовых
отношений за ущерб, причиненный по вине
одной стороны другой, являются отношениями
охранительного характера. Возникают
эти отношения лишь при наличии
противоправных действий, причинивших
ущерб. Такие отношения могут быть двух
видов3:

  1. по
    материальной ответственности
    работодателя, причинившего вред
    работнику в процессе трудовой
    деятельности;

  2. по
    материальной ответственности работника,
    причинившего ущерб имуществу работодателя.

Отношения по надзору и контролю
за соблюдением трудового законодательства
и охраной труда возникают между
государственными трудовыми инспекциями
(Рострудинспекции), специализированными
инспекциями (Госпромтехнадзора,
Госсанэпиднадзора, Госатомнадзора и
др.), профсоюзными органами и их
инспекциями, с одной стороны, и должностными
лицами администрации, работодателем –
с другой стороны. Эти отношения
охранительные и призваны обеспечить
соблюдение трудового законодательства.

Отношения по разрешению трудовых
споров возникают между органами,
рассматривающими индивидуальные или
коллективные споры (комиссия по трудовым
спорам, суд, вышестоящий орган,
примирительная комиссия, посредник,
трудовой арбитраж), и спорящими сторонами.

Метод трудового права

Если предмет трудового права
отвечает на вопрос, что или, иначе, какой
круг общественных отношений регулирует
указанная отрасль права, то метод
трудового права отвечает на вопрос,
как, каким образом осуществляется это
регулирование.

Современный метод трудового
права России можно охарактеризо­вать
четырьмя основными признаками: во-первых,
сочетанием цент­рализованного и
локального регулирования общественных
отношений, составляющих предмет этой
отрасли права; во-вторых, сочетанием
до­говорного, рекомендательного и
императивного способов регулирования;

Сочетание централизованного и
локального регулирования общественных
отношений в сфере труда. Этот признак
отражает суть государственно-правового
управления общественным трудом, ибо
именно посредством такого сочетания
достигается единство и диффе­ренциация
условий труда в зависимости от отраслевых
и региональных особенностей производства,
лучше учитываются общие и специфические
условия труда в конкретных организациях.

Посредством централизованного
регулирования в настоящее время
устанавливается обычно минимум гарантий
трудовых прав работников: определяется
экстенсивная мера труда — продолжительность
рабочего времени; вводится тарифная
система для бюджетников; принимаются
важнейшие нормативные акты по вопросам
дисциплины и охраны труда работников.

В этом регулировании принимают участие
центральные (включая и отраслевые)
органы государственной власти и
государствен­ного управления, а также
высшие органы профсоюзной системы —
на уровне страны, отрасли. Принятые в
результате централизованного регулирования
нормативные акты могут носить как
директивный (обязательный), так и
рекомендательный характер.

С помощью локального правового
регулирования устанавливают­ся: режим
рабочего времени на предприятиях, в
учреждениях, организациях; льготы и
преимущества работникам из фондов
предприятия (сверх минимальных гарантий,
установленных цент­рализованными
нормативными актами); графики отпусков;
условия коллективного договора и др.

Участниками локального регулирования
выступают, с одной стороны, работодатель
(организация, предприниматель), а с
другой — трудовой коллектив (совет
трудового коллектива). Принятый в
результате локального регулирования
нормативный акт распространяет свое
действие в пре­делах данной организации.

Сочетание договорного,
рекомендательного и императивного
способов регулирования. Названный
признак метода трудового права России
наиболее наглядно проявляется в
воздействии на главный пред­мет этой
отрасли —трудовые отношения. В
соответствии с действу­ющим
законодательством договор здесь
выступает основным юридическим
(правообразующим) фактом.

Через его
посредство уста­навливаются, изменяются
и прекращаются трудовые правоотношения,
то есть реализуется конституционное
право граждан на труд. Договор­ная
форма регулирования характерна в ряде
случаев и для других общественных
отношений, входящих в предмет трудового
права. Так, например, организационно-управленческие
отношения в сфере труда получают
юридическое оформление в коллективных
договорах и сог­лашениях, договорах
арендного подряда, в соглашениях по
охране тру­да и других совместных
формах локального нормотворчества, в
кото­рых принимают участие работодатель
(организация, предпринима­тель) и
трудовой коллектив4.

Главная особенность договорного
способа регулирования общест­венных
отношений состоит в том, что установленное
на основе догово­ра правовое отношение,
как правило, не может быть изменено без
взаимного согласия сторон. Например,
без взаимного согласия сторон нельзя
вносить изменения и дополнения в
содержание коллективных договоров и
соглашений, изменять и дополнять трудовые
договоры (контракты).

Рекомендательный способ
регулирования, получивший опреде­ленное
распространение в условиях перехода
экономики страны на рыночные отношения,
предполагает принятие норм-рекомендаций,
адресованных субъектам общественных
отношений, составляющих предмет трудового
права. Этот способ характеризует “мягкое”
регулирование путем указания на
желательное для государства пове­дение
субъектов общественных отношений.

Однако договорный и рекомендательный
способы регулирования общественных
отношений в сфере труда, хотя и получили
довольно широкое распространение за
последние годы, полностью не исчерпыва­ют
характеристику метода трудового права.
Дело в том, что оба ука­занные способа
на практике нередко сочетаются с
государственно-вла­стным (императивным)
способом регулирования.

Такое сочетание
диктуется необходимостью установления
строгого порядка в трудовых отношениях,
укрепления трудовой дисциплины,
привлечения к ответ­ственности лиц,
допускающих правонарушения. Поэтому
работода­тель (предприниматель,
администрация предприятия) наделяется
пра­вом применять меры дисциплинарного
наказания, привлекать к ма­териальной
ответственности, увольнять по определенным
в законе основаниям, давать обязательные
для работника указания по вопросам
качественного выполнения его трудовой
функции.

Специфическим признаком метода
трудового права является активное
участие в регулировании общественных
отношений в сфере труда трудовых
коллективов и профсоюзных органов. В
соответствии с действующим трудовым
законодательством Российской Федерации
трудовой коллектив организации решает
вопрос о необходимости за­ключения
с работодателем коллективного договора,
рассматривает и утверждает его проект;

рассматривает и решает вопросы
самоуправ­ления трудового коллектива
в соответствии с уставом организации;
определяет перечень и порядок
предоставления работникам организации
социальных льгот и поощрений; определяет
и регулирует формы и условия деятельности
общественных организаций; решает иные
вопросы в соответствии с коллективным
договором.

Заключение

Значительный объем
правовых норм, регулирующих как трудовые,
так и тесно связанные с ними отношения
принятых в разное время и разными
органами власти (законодательной и
исполнительной), требует определенной
систематизации, четкого их расположения,
причем по таким признакам, которые
облегчили бы усвоение содержания этих
актов.

Наукой права предложена
такая классификация (существующая и в
других отраслях), которая предполагает
деление всех правовых норм на две
основные части – Общую и Особенную.
Первая включает те нормы и положения,
которые носят общий характер и в равной
мере применимы ко всем или большинству
правовых институтов (групп, норм). Сюда
входят и нормы-принципы, и нормы-задачи,
и общие вопросы организации труда и
правового статуса субъектов трудового
права.

В юридической науке
общепризнано, что возможность выделения
Общей части является одним из основных
показателей единства и однородности
общественных отношений, свидетельствующих
о самостоятельности соответствующей
отрасли права в правовой системе. Нормы
Особенной части регулируют отдельные
элементы трудового правоотношения, а
также отношения, производные от трудовых
(тесно с ними связанные).

Каждая часть состоит
из структурных подразделений системы
– правовых институтов, хотя применительно
к общей части, например, к нормам-принципам,
нормам, определяющим задачи трудового
законодательства, термин «правовой
институт» обычно не употребляется. Они
различаются по предметному признаку –
либо по особенностям отдельных видов
общественных отношений, либо по отдельным
элементам трудового правоотношения.

Последнее объясняется тем, что трудовое
правоотношение является сложным, т.е.
состоящим из нескольких простых,
содержащих лишь одно правомочие и
корреспондирующую ему обязанность,
например, по оплате труда, в соответствии
с которой у работника есть правомочие
требовать оплаты, а у работодателя –
соответствующая обязанность.

Группа
норм, регулирующих этот элемент сложного
трудового правоотношения и будет
правовым институтом, регулирующим
оплату труда. Система трудового права
включает институты: трудоустройства
граждан; трудового договора; рабочего
времени; времени отдыха; нормирования
труда; заработной платы (оплаты труда);
дисциплины труда; материальной
ответственности сторон трудового
соглашения и др.

Названные выше группы
норм принято называть подинститутами,
или субинститутами.

Таким образом, система
трудового права – это научно обоснованная
классификация правовых норм, предполагающая
деление их на Общую и Особенную части,
а также на правовые институты по
предметному признаку регулирования.

Система трудового
права отражена в системе (систематизации)
трудового законодательства. Между этими
понятиями много общего, и, тем не менее,
они не адекватны друг другу и соотносятся
примерно так, как нормативный акт и
норма права.

В свою очередь в систему
трудового законодательства могут
входить положения, включающие цели и
задачи данного акта, его заключительные
положения и т.д.

Наиболее полно система
трудового законодательства отражена
в системе ТК РФ. Система же отрасли –
это своего рода цель для кодификации,
дающая ориентиры для совершенствования
действующего законодательства.

Понравилась статья? Поделиться с друзьями:
WizardMag.ru